Як змінити стратегічне та ефективне лідерство

Керівники шкіл можуть працювати над розумінням сильних та слабких сторін своїх членів команди, щоб забезпечити стійку працю.

Як директор може краще розуміти та справлятися з тривогою та розчаруванням, коли його лідерство та повсякденні робочі обов'язки вимагають набору навичок, які він все ще очолює? Управління цим має вирішальне значення, тому що при реалізації загальношкільних ініціатив зростає тривога серед усього персоналу, коли директор та інші люди погано обладнують значні приміщення, планки просування справ. Існує модель, яка показує директорам компаній, як краще зрозуміти та впоратися з цією тривогою та розчаруванням.

ЯК ШКІЛЬНІ КЕРІВНИКИ МОЖУТЬ ЗАСТОСУВАТИ ЦЮ МОДЕЛЬ

Коли керівник школи намагається очолити та реалізувати якусь ініціативу, від перегляду навчальної програми до зміни програми управління учнями (назвемо лише два), він проведе три етапи роботи:

• Споглядання ідей
• Активація ідеї
• Реалізація ідеї

Досвідчені директори знають, що для проходження кожного етапу потрібні різні навички. Робота дуже розчаровує, коли керівник школи розуміє, що необхідні ці навички не входять до його сильної сторони.
 

У всіх нас є області, в яких ми процвітаємо, області, в яких ми боремося, і області, які знаходяться десь посередині. Щоб допомогти лідерам зрозуміти, які навички необхідні для просування ідей чи бачення повної реалізації, необхідно залучити шість типів сильних сторін, які просувають ідеї від початку до кінця. У кожній області люди діють лише на рівні геніальності, компетентності чи розчарування. У більшості людей є дари в одній або двох областях, компетентність у двох та розчарування у двох. У цій галузі: диво, винахід, проникливість, наснага, розширення можливостей, завзятість.
 

Якщо ви щодня виконуєте обов'язки, що вимагають набору навичок, до яких ви погано підготовлені або не готові, ви, мабуть, не щасливий директор. Це не означає, що ви зазнаєте невдачі, але ви, ймовірно, втомлюєте себе, беручись за роботу, яку інші можуть вважати приємною.
 

ВИКОРИСТАННЯ ЦІЄЇ МОДЕЛІ З ВАШОЇ КЕРІВНИЧОЇ КОМАНДИ

Якщо ви разом зі своїми керівниками проведете книжкове дослідження концепції геніальності, ви зможете колективно визначити сильні та слабкі сторони кожної людини. Ви, напевно, вже знаєте, що вони є. Але для того, щоб вивести людей з пасток, в яких вони опинилися, особливо керівників, необхідно провести серйозну дискусію про роботу тяготів та найбільш ефективний розподіл відповідно до компетентних обдарувань членів команди.
 

Ось приклад того, як модель можна застосувати у вашій школі:

• Якби ви поставили пріоритетне скорочення кількості звернень до директора з питань поведінки учнів та класу управління, хто з ваших співробітників міг би легко обміркувати наявні завдання та запропонувати план розв'язання проблем?
• Хто мислить нестандартно?
• Хто знає, як і коли ставити питання, які сприятимуть розвитку ініціатив?
• Хто такий геній?
• Як мотивувати людей виконувати важку роботу, необхідну для досягнення цілей?
• І, нарешті, хто ті люди, які доводять колективне бачення ваших співробітників до фінальної межі?

Швидше за все, у кожній області у вас є люди, які, як ви вже знаєте, мають набір навичок. Будь-яке робоче завдання чи пріоритет вимагають людей, здатних відчувати геніальність у кожному із шести регіонів. Керівники не можуть робити все в одну.

Якщо паперова робота, планування або проблеми з комп'ютерністю учнів або батьків обмежують ваш день, і ви все більше засмучуєтесь, можливо, у керівній групі є інша людина, яка була б натхненна, обдарована навичками та стійко мотивована, щоб сформулювати аспекти роботи, якими ви незадоволені. У такі моменти ви не повинні відчувати себе винними або некомпетентними — швидше за все, ви фактично виконуєте робочі обов'язки способом найістотніших людей, яким швидше за все сподобається їх виконувати. Ви не знімаєте із себе відповідальності. Натомість ви берете та поділяєте відповідальність за успіх. Це стратегічне та ефективне лідерство.